Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione

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La valutazione della performance

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teresa t View Drop Down
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  Quota teresa t Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 30/Nov/2010 alle 13:51
Ma quand'è che aboliscono i ministeri?
teresa
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zitello View Drop Down
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  Quota zitello Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 01/Dic/2010 alle 10:52
Postato originariamente da teresa t

Non sono d'accordo perchè il salario accessorio non è un diritto soggettivo del dipendente ma un interesse legittimo a certe condizioni.
Sapere di avere dei soldi che sono guadagnati ma elargiti non porta a nessuno miglioramento della PA e non è morale. Se fai mente locale il sistema economico è un serprente che si morde la coda continuamente: quindi da dove verrebbero questi aumenti stabilizzanti in busta paga?
Occorre avere il coraggio di dire che qualcono lavora male e qualcuno anche peggio (e non solo nel bagno o alla macchinetta del caffè).


Ancor meno morale è agire in immediata funzione del calcolo, così come elargire compiti insulsi col solo scopo di giustificare i compensi. Si complica l'orario per dare l'indennità di turno pure a chi fa lavori che non richiedono assolutamente continuità. Si frigge e rifrigge tutti gli anni lo stesso corso che ormai ciascuno dovrebbe aver imparato a memoria, perché tanto basta poter dire che tutti hanno fatto un percorso di formazione e quindi va riconosciuto il miglioramento professionale.
Se come indicatore della santità scegliamo le elemosine, posso comprarmi il paradiso coi proventi di rapine e usura. Torniamo alla vendita delle indulgenze.
La meritocrazia può andare per studio e sport, dove il miglioramento di ciascuno è lo scopo finale, ma il lavoro deve puntare innanzitutto all'utilità. Chi scava una buca in un minuto sarà efficiente, ma ci siamo chiesti quella buca a cosa debba servire?
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assomid View Drop Down
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  Quota assomid Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 01/Dic/2010 alle 14:59
Ma quand'è che la gente comincia a usare il cervello?
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teresa t View Drop Down
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  Quota teresa t Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 02/Dic/2010 alle 09:54
"così come elargire compiti insulsi col solo scopo di giustificare i compensi. Si complica l'orario per dare l'indennità di turno pure a chi fa lavori che non richiedono assolutamente continuità"

L'assegnazione degli incentivi si fa sugli obiettivi del lavoro. Se passano certe stupidaggini vuol dire che è in atto un patto scellerato tra diversi soggetti per elargire emolumenti non dovuti. E questo non è di sicuro il modello da seguire. Evidenemente a qualcuno fa comodo questa ripartizione della Carne di Porco ma il metodo è altro.

"Si frigge e rifrigge tutti gli anni lo stesso corso che ormai ciascuno dovrebbe aver imparato a memoria, perché tanto basta poter dire che tutti hanno fatto un percorso di formazione e quindi va riconosciuto il miglioramento professionale"

Anche questo non è un buon metodo a meno che ci siano impiegati tanto duri di testa da dover ripetere l'anno.
teresa
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assomid View Drop Down
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  Quota assomid Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 05/Dic/2010 alle 19:14
Postato originariamente da teresa t

Anche questo non è un buon metodo a meno che ci siano impiegati tanto duri di testa da dover ripetere l'anno.


E presentare come obiettivo da raggiungere per il prossimo anno un progetto già realizzato e definito l'anno precedente, tanto per andare sul sicuro, come lo vedi?
Ovviamente è una domanda retorica, ma in passato l'ho visto accadere davvero, non dico col beneplacito di chi dovrebbe controllare, ma con l'assenza di controllo sì, che è praticamente lo stesso.

Forse è per questo che adesso i dirigenti custodiscono gelosamente il segreto sugli obiettivi che si sono assegnati.

Il fatto è che nel Regolamento per la valutazione della performance, recentemente varato dalla mia amministrazione, non hanno scritto alcunché sul fatto che gli obiettivi - quanto meno quelli del proprio dirigente - debbano essere conosciuti anche dal personale. Però è previsto che per una certa percentuale si venga valutati anche in base al successo di quegli obiettivi sconosciuti, anzi, a scalare, anche in base al successo di quelli assegnati al direttore generale, al capo dipartimento e così via, col risultato che se "toppa" il Ministro ci rimettono un po' tutti, in cascata. In questo modo, però, chi si azzarderà a denunciare l'insuccesso, anche parziale, di un altro?

E soprattutto che fine ha fatto la disposizione del decreto Brunetta che prevedeva che il dirigente dovesse essere valutato anche dal personale? Nel nostro Regolamento non ve ne è traccia, a meno che non sia nascosta così bene da riuscire a non farsi vedere...

Non so se certi sistemi sono più o meno giusti di altri, ma sicuramente nessun sistema può funzionare correttamente, né se ne può giudicare adeguatamente la validità, se se ne altera l'equilibrio applicando la norma "un po' sì e un po' no". Purtroppo pare che in Italia sia proprio questo il sistema che va per la maggiore.
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zitello View Drop Down
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  Quota zitello Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 06/Dic/2010 alle 10:50
Se il dirigente valuta il personale e il personale valuta il dirigente, il patto diventa ancora più scellerato e ci si accorda perché entrambe le parti abbiano il massimo del premio pure non facendo nulla di utile, tanto i custodi si custodiscono tra loro.
Si devono conoscere gli obiettivi, ma non gli indicatori, che dovranno soltanto non essere arbitrari, altrimenti si fa i furbi, o quanto meno si punta alla valutazione fine a se stessa ignorando gli scopi, che è proprio il contrario di ciò che la valutazione dovrebbe portare. E gli obiettivi devono essere funzionale ai fini ultimi, non autoreferenziali come il solito esempio delle buche. L'unico vero obiettivo al quale si tende è pelare di più, e qualunque mezzo fa brodo.
Una volta si era promossi per scatti automatici col solo passare del tempo, adesso invece periodicamente si contrattano sviluppi economici all'interno delle aree, ottenendo soltanto di fare ogni volta chili di fotocopie (in orario di lavoro e a spese dell'ente, visto che nei bandi raramente è prevista l'acquisizione d'ufficio) della documentazione per attestare il miglioramento professionale preconfezionato.
Qualunque merito si voglia premiare, è sempre pronto il compenso per i non premiati.Il progetto visibilità favorisce i narcisisti, dopodiché si dà il giusto riconoscimento a chi è stato nell'ombra.
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teresa t View Drop Down
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  Quota teresa t Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 06/Dic/2010 alle 17:28
La sua amministrazione è strana, quasi aliena. Come tutte le amministrazioni avrà una missione da compiere e degli obiettivi generali che la dirigenza è tenuta a raggiungere. Alcuni obiettivi sono pluriennali perchè certe modernizzazioni e variazioni non si realizzano in un anno solare. Io non ho mai visto nessun tipo di valutazione diretta del dirigente da parte del personale se non la rilevazione del clima aziendale. Gli obiettivi non appartengono ai dirigenti bensì all'ente. Ma senza conoscere bene il sistema di trasmissione del tuo ente, Assomid, è difficile dare un giudizio. Sono d'accordo che il sistema perfetto non esiste in questa galassia ma implodere su se stessi non mi pare una strada percorribile.

Modificato da teresa t - 07/Dic/2010 alle 12:48
teresa
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teresa t View Drop Down
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  Quota teresa t Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 09/Dic/2010 alle 11:30
Gli indicatori si trovano nei testi di economia. Non crederai che un'amministrazioni se li sogni di notte o se li inventi. Primo perchè non è in grado di trovare professionalità in grado di farli, poi perchè devono essere omogeni e compatibili con tutti i settori della PA.
Gli obiettivi dovrebbero essere conosciuti da tutti dato che sono il "cosa fanno questi qui".
teresa
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ecapulli@kibernetes- View Drop Down
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  Quota ecapulli@kibernetes- Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 13/Dic/2010 alle 18:42
La nuova Legge di Stabilità rimette in gioco qualcuna delle risorse tagliate dal DL 78/2010? Se così non fosse ci sarebbe da capire bene con che mezzi e che tempi operare nel 2011.

Edoardo Capulli (Kibernetes S.r.l. di Roma)
www.kibernetes.it/RM/homeRM.html
www.codicisiope.it
www.irapentilocali.it
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teresa t View Drop Down
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  Quota teresa t Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 14/Dic/2010 alle 10:11
Il tuo messaggio non è molto chiaro.
teresa
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assomid View Drop Down
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  Quota assomid Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 03/Gen/2011 alle 10:10
Postato originariamente da teresa t

Io non ho mai visto nessun tipo di valutazione diretta del dirigente da parte del personale se non la rilevazione del clima aziendale.


Forse parliamo della stessa cosa senza intenderci appieno.
Proviamo a ricapitolare.

Il 5° co. dell'art. 14 del D.lgs. 150/2009 recita:
"L'Organismo indipendente di valutazione della performance, sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione di cui all'articolo 13, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla predetta Commissione."

Inoltre l' art 4, co. 2, lett. e) n. 2 della legge delega 15/2009 prevede la "estensione della valutazione anche ai comportamenti oganizzativi dei dirigenti;

E' ovvio che queste disposizioni non prevedono una valutazione "diretta" del dirigente da parte del personale, ma sicuramente dispongono una rilevazione diretta di informazioni di tipo valutativo che partendo anche da un giudizio sul "proprio superiore gerarchico da parte del personale" arriva a definire una stima sul "comportamento organizzativo" del dirigente.

Anche questi parametri, come tutti gli altri previsti per la valutazione del personale, dovrebbero quindi essere definiti e resi noti in anticipo.

In caso di rilevazione di un giudizio negativo da parte del personale sul proprio superiore gerarchico, inoltre (giudizio non viscerale e improvvisato, ma basato sui parametri e i criteri predefiniti cui accennavo sopra), la valutazione complessiva sulla performance del dirigente non potrebbe non risentirne, almeno in teoria, secondo la normativa.



Modificato da assomid - 03/Gen/2011 alle 10:12
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teresa t View Drop Down
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  Quota teresa t Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 10/Gen/2011 alle 20:34
Purtroppo non ci sono i regolamenti attuativi. Quindi per ora siamo ancora alle ipotesi. Però anche adesso il dirigente è fornito di obiettivi da raggiungere che devono essere valutati sia durante il suo mandato che alla fine dell'incarico.

Modificato da teresa t - 10/Gen/2011 alle 20:35
teresa
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nusal View Drop Down
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  Quota nusal Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 26/Feb/2011 alle 10:33
ASSISTENTE AMMINISTRATIVO SCUOLA - QUESITO SU VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE - E' COERENTE DISPORRE CHE I DIRIGENTI SCOLASTICI ATTIVINO, PRESSO LE PROPRIE SEGRETERIA, NUCLEI DI SUPPORTO AL PERSONALE DOCENTE INTERESSATO ALLA MOBILITA' PER LE PROCEDURE DI INVIO ON LINE DELLE DOMANDE? (QUESTO ULTERIORE LAVORO COME DEVE ESSERE CONSIDERATO?) TENUTO CONTO CHE IL TUTTO AVVIENE - SU RICHIESTA DELLA DIREZIONE GENERALE REGIONALE DELLA SARDEGNA, CHE DICHIARA LA CARENZA DI PERSONALE E IL GRAVOSO CARICO DI LAVORO. QUESTE ULTERIORI RESPONSABILITA' COME DEVONO INSERITE NELLE PERFORMANCE E NELLE PREMIALITA'? GRAZIE
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sararosa View Drop Down
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  Quota sararosa Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 05/Mar/2011 alle 16:03
Be io penso che per la trasparenza on line anche il curriculum del dipendente.
sararosa
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sararosa View Drop Down
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Iscritto dal : 21/Feb/2011
Da: crotone
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  Quota sararosa Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 31/Mar/2011 alle 17:48
un'altro punto da non trascurare è il fatto che se lavori in un settore dove ad es. il dirigente non è stimato o meglio non premiato, come la mettiamo? di conseguenza si ritorce contro il dipendente.
sararosa
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FRANCO65 View Drop Down
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  Quota FRANCO65 Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 04/Mag/2011 alle 09:42
Ma può un Comune nominare un OIV senza alcuna selezione comparativa giustificando tale metodo con l'art.7 comma 6 quater del d.lgs.165/2001.
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teresa t View Drop Down
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  Quota teresa t Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 05/Mag/2011 alle 13:03
Chi è OIV?
teresa
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indero View Drop Down
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  Quota indero Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 25/Mag/2011 alle 18:55

Ciao Teresa, dopo qualche mese di assenza eccomi qui!!!

Sono certa che la Tua domanda è tendenziosa -sei troppo preparata su questi argomenti -   ma rispondo alla domanda!!!

Organismo Indipendente per la Valutazione O.I.V.

Suggerisco di consultare il sito della Commissione Indipendente per la valutazione .....    http://www.civit.it/

A mia volta sollecito una risposta.... OIV, chi li ha visti???



Modificato da indero - 25/Mag/2011 alle 19:00
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teresa t View Drop Down
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  Quota teresa t Quota  RispondiRispondi Link diretto a questo post Postato: 26/Mag/2011 alle 11:25
Ciao Indero, era solo un messaggio per la mia campagna per l'abolizione delle sigle e la trasparenza dei nostri messaggi, di natura già complicata.
Per il momento ogni ente fa quello che faceva prima. Esperienza diretta.
In ogni modo occorre vedere la motivazione del conferimento di un incarico a un esterno. Se si tratta di mantenere un profilo di asetticità tra il valutatore e il valutato ben venga il reperimento di valutatori esterni. Non demonizzo a priori e cerco di sguire il principio di trasparenza e imparzialità.
teresa
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