Ma quand'è che aboliscono i ministeri?

Ma quand'è che la gente comincia a usare il cervello?

Postato originariamente da teresa t Anche questo non è un buon metodo a meno che ci siano impiegati tanto duri di testa da dover ripetere l'anno.

E presentare come obiettivo da raggiungere per il prossimo anno un progetto già realizzato e definito l'anno precedente, tanto per andare sul sicuro, come lo vedi?
Ovviamente è una domanda retorica, ma in passato l'ho visto accadere davvero, non dico col beneplacito di chi dovrebbe controllare, ma con l'assenza di controllo sì, che è praticamente lo stesso.

Forse è per questo che adesso i dirigenti custodiscono gelosamente il segreto sugli obiettivi che si sono assegnati.

Il fatto è che nel Regolamento per la valutazione della performance, recentemente varato dalla mia amministrazione, non hanno scritto alcunché sul fatto che gli obiettivi - quanto meno quelli del proprio dirigente - debbano essere conosciuti anche dal personale. Però è previsto che per una certa percentuale si venga valutati anche in base al successo di quegli obiettivi sconosciuti, anzi, a scalare, anche in base al successo di quelli assegnati al direttore generale, al capo dipartimento e così via, col risultato che se "toppa" il Ministro ci rimettono un po' tutti, in cascata. In questo modo, però, chi si azzarderà a denunciare l'insuccesso, anche parziale, di un altro?

E soprattutto che fine ha fatto la disposizione del decreto Brunetta che prevedeva che il dirigente dovesse essere valutato anche dal personale? Nel nostro Regolamento non ve ne è traccia, a meno che non sia nascosta così bene da riuscire a non farsi vedere...

Non so se certi sistemi sono più o meno giusti di altri, ma sicuramente nessun sistema può funzionare correttamente, né se ne può giudicare adeguatamente la validità, se se ne altera l'equilibrio applicando la norma "un po' sì e un po' no". Purtroppo pare che in Italia sia proprio questo il sistema che va per la maggiore.

La sua amministrazione è strana, quasi aliena. Come tutte le amministrazioni avrà una missione da compiere e degli obiettivi generali che la dirigenza è tenuta a raggiungere. Alcuni obiettivi sono pluriennali perchè certe modernizzazioni e variazioni non si realizzano in un anno solare. Io non ho mai visto nessun tipo di valutazione diretta del dirigente da parte del personale se non la rilevazione del clima aziendale. Gli obiettivi non appartengono ai dirigenti bensì all'ente. Ma senza conoscere bene il sistema di trasmissione del tuo ente, Assomid, è difficile dare un giudizio. Sono d'accordo che il sistema perfetto non esiste in questa galassia ma implodere su se stessi non mi pare una strada percorribile.

Modificato da teresa t - 07/Dic/2010 alle 12:48

La nuova Legge di Stabilità rimette in gioco qualcuna delle risorse tagliate dal DL 78/2010? Se così non fosse ci sarebbe da capire bene con che mezzi e che tempi operare nel 2011.

Postato originariamente da teresa t Io non ho mai visto nessun tipo di valutazione diretta del dirigente da parte del personale se non la rilevazione del clima aziendale.

Forse parliamo della stessa cosa senza intenderci appieno.
Proviamo a ricapitolare.

Il 5° co. dell'art. 14 del D.lgs. 150/2009 recita:
"L'Organismo indipendente di valutazione della performance, sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione di cui all'articolo 13, cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla predetta Commissione."

Inoltre l' art 4, co. 2, lett. e) n. 2 della legge delega 15/2009 prevede la "estensione della valutazione anche ai comportamenti oganizzativi dei dirigenti;

E' ovvio che queste disposizioni non prevedono una valutazione "diretta" del dirigente da parte del personale, ma sicuramente dispongono una rilevazione diretta di informazioni di tipo valutativo che partendo anche da un giudizio sul "proprio superiore gerarchico da parte del personale" arriva a definire una stima sul "comportamento organizzativo" del dirigente.

Anche questi parametri, come tutti gli altri previsti per la valutazione del personale, dovrebbero quindi essere definiti e resi noti in anticipo.

In caso di rilevazione di un giudizio negativo da parte del personale sul proprio superiore gerarchico, inoltre (giudizio non viscerale e improvvisato, ma basato sui parametri e i criteri predefiniti cui accennavo sopra), la valutazione complessiva sulla performance del dirigente non potrebbe non risentirne, almeno in teoria, secondo la normativa.



Modificato da assomid - 03/Gen/2011 alle 10:12

ASSISTENTE AMMINISTRATIVO SCUOLA - QUESITO SU VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE - E' COERENTE DISPORRE CHE I DIRIGENTI SCOLASTICI ATTIVINO, PRESSO LE PROPRIE SEGRETERIA, NUCLEI DI SUPPORTO AL PERSONALE DOCENTE INTERESSATO ALLA MOBILITA' PER LE PROCEDURE DI INVIO ON LINE DELLE DOMANDE? (QUESTO ULTERIORE LAVORO COME DEVE ESSERE CONSIDERATO?) TENUTO CONTO CHE IL TUTTO AVVIENE - SU RICHIESTA DELLA DIREZIONE GENERALE REGIONALE DELLA SARDEGNA, CHE DICHIARA LA CARENZA DI PERSONALE E IL GRAVOSO CARICO DI LAVORO. QUESTE ULTERIORI RESPONSABILITA' COME DEVONO INSERITE NELLE PERFORMANCE E NELLE PREMIALITA'? GRAZIE

un'altro punto da non trascurare è il fatto che se lavori in un settore dove ad es. il dirigente non è stimato o meglio non premiato, come la mettiamo? di conseguenza si ritorce contro il dipendente.

Chi è OIV?

Ciao Indero, era solo un messaggio per la mia campagna per l'abolizione delle sigle e la trasparenza dei nostri messaggi, di natura già complicata.
Per il momento ogni ente fa quello che faceva prima. Esperienza diretta.
In ogni modo occorre vedere la motivazione del conferimento di un incarico a un esterno. Se si tratta di mantenere un profilo di asetticità tra il valutatore e il valutato ben venga il reperimento di valutatori esterni. Non demonizzo a priori e cerco di sguire il principio di trasparenza e imparzialità.